Nästan hälften av vår vakna tid tillbringar vi på jobbet. Långa arbetsdagar, oregelbundna arbetstider och jourpass gör att läkarens tid med barn och familj ofta får stryka på foten. Men det är något de allra flesta av oss varit medvetna om när vi klev in i läkaryrket. Det hör så att säga till arbetets natur.

Men att ens chef med en blandning av tydliga härskartekniker och subtila uttryck agerar för att förminska mig eller att några kollegor gjort mig till klinikens syndabock tillhör nog inte någons förväntansbild av yrkeslivet. Tyvärr tillhör det vardagen för alltför många medlemmar. Det framgår av vår senaste arbetsmiljöenkät där 10 procent uppgav att de under de senaste tolv månaderna utsatts för kränkande särbehandling av en chef – och lika många svarade att de blivit utsatta av en kollega. Var femte medlem har alltså blivit utsatt för kränkande särbehandling under det senaste året. Jag inser att jag ska vara försiktig med att dra alltför höga växlar av en enkät med 25 procents svarsfrekvens. Men med utgångspunkten att inte någon ska behöva bli utsatt för kränkningar på jobbet så ser jag här ett stort arbetsmiljöproblem.

Den som blir utsatt glider sakta ut ur arbetsplatsens gemenskap. Ett ökat tvivel på sig själv och den obesvarade frågan "Varför jag?" som obönhörligen urholkar självkänslan, klumpen i magen när man ser ens belackare eller samtalen som plötsligt tystnar när man kommer in i ett rum. Men det stannar inte på arbetsplatsen. Tårarna som hållits tillbaka under dagen tillåts att strömma fritt när man kommer hem. Barnens vilja till lek med sin mamma eller pappa besvaras med "Jag orkar inte just nu". Partnern som varit ett bra stöd börjar efter hand som tiden går bli trött på ditt ältande. Nätter utan sömn och stigande blodtryck. De korvariga sjukskrivningstillfällena blir längre och längre, och till slut vill Försäkringskassan inte längre betala sjukpenning. Inkomsterna blir mindre än utgifterna.

Det är få saker inom arbetsmiljöområdet som gör mig så illa till mods som när skolgårdens osynliggörande eller aktiva mobbning letar sig in i arbetslivets korridorer och fikarum. Det är inte bara den utsatte som drabbas, utan som ringar på vattnet slår det mot familj, ekonomi och samhället i stort. Och naturligtvis mot arbetsplatsen. Dysfunktionella arbetsplatser med kränkningar levererar inga bra resultat. Forskning visar dessutom att personer som vågar vara öppna och ifrågasätta brister löper en större risk att drabbas. Röster som kan bidra till arbetsplatsens utveckling tystnar. Är fackliga företrädare därmed i riskzonen?

Här om någonstans krävs en nollvision.

Till att börja med måste arbetsgivarna tydliggöra att kränkande särbehandling är oacceptabelt. Rutiner behöver uppdateras och göras kända. Därefter en arbetsplatsnära dialog om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön – hur går det till när kränkningar uppstå här? Jag tror också att det är bra att under en arbetsplatsträff prata om vad  kränkande särbehandlingar kan ta sig för uttryck. Var går gränserna mellan kränkande särbehandling, personkonflikt och att jag inte får som jag vill?

Utöver ett förebyggande arbete måste arbetsgivaren vara rustad för att snabbt omhänderta en anmälan om kränkande särbehandling. Vem ska utreda och på vilket sätt? Ett minsta krav på en utredning är att den som utreder ska vara opartisk, ha utredningskompetens och de inblandades förtroende. En undermålig utredning riskerar nämligen att förvärra situationen. Och det räcker inte med att enbart utreda vad som hänt. Den drabbade måste få ett individuellt arbetsmiljömedicinskt stöd, och arbetsplatsen måste ställas under luppen: Hur kunde kränkningarna uppstå, och vad ska göras för att det inte ska inträffa igen?

Läkarförbundets skyddsombud har här en viktig pådrivande roll så att arbetsgivaren tar sitt ansvar. Men det finns också ett personligt ansvar för var och en av oss.

Vad gör du om du ser en kollega utsättas?